算看明白了。
现在所有大厂都在玩的同一套东西：把高薪、高福利、工龄长的老员工裁掉，然后留下 30 岁出头的当主管，管着一大堆外包、实习生，以及刚毕业没多久的正式工。
如此循环往复。
这不是偶然的裁员潮，而是一套已经成型的分层成本套利 + 年龄筛选 + 用工风险隔离的标准化用工模式。拆解清楚三层逻辑，就能看懂这个完整的闭环。
第一层：裁掉高薪老员工，一次性砍掉刚性成本
工龄长、35+ 的老员工，是企业账面上最大的人力负担。
直接薪酬包袱：薪资高、年终奖、股票、14-16 薪，同等产出下人力单价远高于新人。
隐性固定支出：高额公积金、补充医疗、带薪年假、各类福利，企业用工总成本往往是基本工资的 1.3~1.4 倍。
裁员的”划算账”：哪怕支付 N+1 补偿，也是一次性支出；清退之后，永久省去每年持续的高薪福利开支。
企业的逻辑从来不是”这人没用”，而是人力 ROI 太低。大量标准化、重复性的工作，新人、外包能以一半成本替代。
第二层：搭建三层劳动力金字塔，实现成本梯度管控
顶层：30 岁出头的正式主管
定位很清晰：需求拆解、进度管控、向上汇报、背业务指标。
优势在于有几年行业经验，能镇住团队，但薪资远低于 35+ 的资深老员工。
企业真正的算盘是：这群人极度害怕被优化，愿意高强度加班、主动内卷、严控下属，管理成本几乎为零。
中层：刚毕业不久的低薪正式工
编制稀缺，竞争极强，薪资涨幅缓慢，加班接受度高。
只分配核心、涉密、不能外包的模块，充当技术兜底。
底层：海量外包 + 实习生
外包的核心优势
- 成本腰斩：无股票、低公积金、无补充福利，同等岗位综合成本比正式员工低 40%~60%；
- 灵活无负担：项目收缩直接退回人力公司，无需大额裁员补偿，一句”退项”即可清退；
- 劳动纠纷外包：由外包公司兜底，大厂完美隔绝用工风险；
- 可无限轮换：一批到期换一批，不用承担长期工龄上涨带来的薪资压力；
- 产出性价比更高：企业算得很清楚，一个高薪正式工的产出未必比得上两三个外包，而裁撤外包无需赔偿、没有劳动纠纷，风险完全转嫁给外包公司。
实习生的极致低成本
几乎只有微薄补贴，甚至无薪，靠实习证明、履历背书绑定劳动力。只做数据整理、页面迭代、测试等机械工作。毕业到期直接替换下一届应届生，零长期用工成本。
整套架构下：少数中层管理，少量低薪正式兜底，绝大多数脏活累活交给可随时丢弃的外包和学生。
一个真实的比例样本
这种模式不止存在于产研线。之前公司财务部门就是典型：一个工作经验稍长、待得久的财务主管，手下几乎全是实习生，同时还管着一个外包组，几个外包人员在做基础核算和流程执行。
后来又了解到另一家公司也是同样结构：一个 35 岁以下的高薪正式工牵头，带着刚毕业转正的正式工，加上两个实习生，再外搭七八个外包。算下来大致是 20% 正式岗、70% 外包、10% 实习 的比例。
脏活累活、重复审核、数据录入、流程跟进，基本都被外包和实习生包圆；正式岗只负责把关、签字、背指标、对接上层。这不是某个部门的特殊安排，而是企业精细化算过账之后的标准配比。
人员外包是压榨剥削吗？
严格来说，外包本身是一种中性的用工形态，核心是把用人风险、管理成本、劳动纠纷转移给第三方公司。制造业、服务业、IT 业都有成熟的外包市场，本身并不天然等于剥削。
但在当下互联网大厂的实践中，它往往走向了结构性压榨：
- 同工不同酬：做同样的活，外包薪资只有正式工的六成甚至更低，还没有股票和年终；
- 无晋升通道：干得再好也进不了核心项目、拿不到正式编制，职业天花板清晰可见；
- 风险全部由劳动者承担：项目结束就被退项，N+1 与你无关，社保公积金按最低标准缴纳；
- 身份歧视：开会没有发言权，内部系统权限受限，福利活动被排除在外，长期被当作”二等员工”。
所以问题不在”外包”这个形式，而在大厂把本应由自己承担的人力成本、用工风险、社会责任，全部转嫁给最弱势的劳动者群体。当外包成为压低整体用工成本的工具，而不是补充灵活用工的手段时，它就成了一种温和的剥削。
被抹去身份的”入场”
我自己现在就在经历这些。被裁失业半年后，为了生存，我也接了一份外包工作。签协议时看到一条明确要求：不得在任何社交媒体对外宣称自己是甲方公司员工。入职不叫入职，叫”入场”；报到通知写的是”明天是你的入场日”，”为确保你顺利开始在某某项目的外包工作，请于报到时间前往报到地址”。
整份通知从头读到尾，没有一个字承认你是这家公司的员工。你的身份被精确地定义为”外包供应商派驻人员”，连劳动关系都不在甲方，而在第三方人力公司。
这不仅仅是法律层面的风险隔离，更是一种心理上的身份降级：你不是”加入”，而是”进场”；你不是同事，而是”资源”。这种语言设计，让外包人员从一开始就清楚自己的位置——可替换、不可言说、不被承认。
第三层：无限自循环，持续压低整体用工成本
这套模式一旦跑通，就会形成自我强化的闭环：
- 清退 35+ 高薪资深员工 → 人力总成本下降，财报好看，完成降本增效 KPI；
- 基层全部替换为外包/应届生，平均人力单价持续走低；
- 留在公司的 30 岁左右基层主管，清楚自己是下一批被优化对象，只能拼命内卷、严控底层产出；
- 新人熬到 35 岁，只要没爬到更高管理层，就会成为下一轮裁员目标，再次重复替换流程；
- 每年源源不断的应届生流入市场，供给过剩，企业永远不缺廉价可替代劳动力，议价权完全在资方。
这套模式的长期代价
对打工人
- 35 岁职业断层固化：一线资深岗位彻底消失，中年人无非几条路——拼管理岗、出去干几年外包再失业，或者被动失业。被大厂裁员后的正式工，极大概率只能降薪去干外包，兜兜转转几年后，再次进入失业状态。这不是因为能力差，而是市场结构决定的：35 岁以上的正式岗供给急剧收缩，企业宁可把 HC 留给年轻人，招聘门槛直接把你挡在门外；
- 分层权益割裂：外包、实习生无晋升通道、无股票、不稳定，同工不同酬常态化；
- 全员短期主义：没人愿意沉淀长期业务经验，只追求短期交付，不深耕技术与业务。
对企业自身
- 核心经验持续流失：老员工带走多年业务沉淀、踩坑经验，新人只能重复踩坑；
- 团队极度短视：没人愿意做长期基建、技术沉淀，全部追求快速上线；
- 管理层膨胀：大量 30 岁中层只做管理汇报，实际产出极低，”管理者多、干活的少”；
- 外包流动性极高：人员频繁更换，项目稳定性差，隐性返工成本持续上升。
为什么现在所有大厂统一推行？
- 存量竞争时代：行业从高速扩张进入存量竞争，不再靠烧钱换增长，利润优先级压倒规模；
- AI 替代基础岗位：大量标准化开发、内容审核、数据处理，新人 + 工具就能完成，进一步削弱老员工的不可替代性；
- 头部互相效仿：一旦一家企业靠这套模式拉高利润率，同行立刻跟进，不跟进就会在成本竞争中落后；
- 编制收紧：HC 成为稀缺资源，企业只把编制留给少量管理和核心骨干，其余全部走灵活用工。
写在最后
你看到的不是偶然裁员，而是互联网行业正在定型的年龄分层用工制度。
用年龄切割薪资成本，用外包隔离用工风险，靠应届生维持廉价劳动力供给，循环往复，最终把中年一线劳动者挤出行业。
对个体来说，看清这套逻辑不是制造焦虑，而是早点想清楚：在哪个层级、哪类岗位上，才能让自己不那么容易被替代。
评论
0 条评论