被裁前，我和大多数人一样，相信优绩制度的神话：只要做对的事，努力工作，积累经验，就能换来职业安全。被裁后第5个月20天，BOSS直聘上投递了上千份简历，多数石沉大海。这时读到奥弗·沙龙的《污名陷阱》，我才发现——我不是在找工作，我是在一个设计好的陷阱里挣扎。 只要仍然在打工出卖体力或时间换取报酬的这条路上，人在系统里面永远是耗材，而非人才。对于耗材，你可以想象一下电脑老化了你会留着继续忍受他卡顿司机蓝屏还是当废品卖了二手去市场重新买一台最新的。企业在招聘上对于耗材的处理思路同理，这很残酷，但是是事实，所谓的不可替代其实很难做到，系统设计的那些岗位、SOP的目的就是要求可被替代。所以没个人都只是作为系统里面的一个螺丝钉随时可被替换，这是工业社会的底层逻辑决定的。他不需要天才，只需要听话、好用、便宜、能随时换掉的劳动力。
一、从”优秀员工”到”被淘汰”：我的271末位淘汰实录
说起被裁，很多前同事都觉得意外。之前一个前同事离职回家考公了，得知我被裁，他显得很惊讶，你技术这么好，也被裁了，看来xx公司真的是不行了。
前3年，我是271考核里的”2”——连续3年优秀员工，绩效靠前，项目交付稳定，虽然没带过正式团队，但是也带过虚线团队也出过亮眼的成绩。那时的我，真的相信这套评价体系是公平的：你付出多少，就能得到多少。
变化发生在第三年，公司业绩下滑（主要是管理层决策失误，最终锅得底下员工背，大裁员，人数从将近4000 裁到1500多人）。我的+2 +3被裁，整条线的领导班子整体换血 +1和我被调岗，然后我又被调了一个部门。新部门领导上任后，”一朝天子一朝臣”的剧本准时上演。我负责的业务线我自己感觉是被边缘化，逐渐从”团队主力”变成了”维持日常运转的人”。绩效也从”2”掉到了”7”, 然后连续2年一直稳定的是”7”。
但我没躺平。活照样干，该我负责的事情我依然负责照样接。但是我已经明显感觉到我不被重视，被各种挑刺，PUA、故意冷落，可能希望我自己走吧。
公司整体业绩持续下滑。我拿到的”7”，不是因为我不行，而是因为所有人都在一个下沉的船上，而271制度要求必须有末位，这是这家公司一贯的策略。
我在这家公司快6年换了好几次岗，刚进去的岗大客户技术支持全线被裁，我因为被调岗了躲过了第一次裁员，然后又经历了几次调整（反正不管业绩好不好，每个季度都会裁，都有人走），终于在2025年底，名单里终于有了我。原因我知道：我35岁了，薪资在团队里除主管外最高，新领导更倾向用”自己人”，给”自己人”机会。N轮裁员后，我这个曾经的”优秀员工”，成了那个被牺牲的数字。
二、271制度的悖论：活照干，锅照背
被裁后我一直在想：这套制度到底问题出在哪？
读到《污名陷阱》里那段关于杰克·韦尔奇的描述，我才彻底想通：
新时代的摇滚明星式的领导者——通用电气CEO杰克·韦尔奇，通过定期裁员（无论公司赢利与否）成了华尔街的英雄。美国资本主义自此便”一意孤行”，再未回头。韦尔奇在1981 年执掌通用电气（GE）后，推出了著名的活力曲线（Vitality Curve），也就是现代意义上的末位淘汰制：强制将员工分为 20% 优秀、70% 合格、10% 末位，无论公司是否盈利，每年必须淘汰最末尾 10% 的员工
271末位淘汰，本质上是把系统性的问题，包装成个人的失败。
公司战略失误、行业下行、市场萎缩——这些都是系统性问题。但通过强制排名，它直接变成了”你不行，所以裁你”。
更反人性的地方在于：271是内部相对排名，不是个人绝对贡献。
公司整体业绩崩盘，所有人都在下滑。从”优秀2”掉到”中等7”，不是我偷懒、不是能力变差。但公司为了执行这套强制淘汰规则，必须抓一个人当”1”。
于是，我这个年龄最大、薪资最高的就被抓出来淘汰了，毕竟我一个人可以换俩应届毕业生了。
被裁后，这套制度的第二个毒辣之处才显现出来：污名化失业。
被裁，外界和公司都会默认——是你表现差、拿了7，所以活该。没人会承认：是公司业绩烂，必须找个人开刀。
就像沙龙在书中写的：
污名将失业的挑战个体化，使其成为失业者的个人问题，而非社会问题。
公司的错，最后变成了我的”不合格”。被裁员的人被迫为资本的失误买单。
三、失业本身，成了一种”污点”
带着这份”不合格”的标签进入求职市场，我才真正理解沙龙说的”污名陷阱”。
书中有一个核心观点让我脊背发凉：失业不是中性的状态，而是一种被污名化的标签。
沙龙写道，招聘者看到长期失业的候选人时，脑海中会浮现一个问题：”为什么其他人都没有录用他？”这不是恶意的猜测，而是一种无意识的筛选机制。当简历数量远超招聘者能认真评估的能力时，他们会依赖”红色标志”——而”失业超过6个月”就是最醒目的那个。
我对此深有体会。我身边也有之前的同事去年被裁员到现在都一年多了，也没找到工作。我这才半年不到。
被裁后的第一个月，我还保持着乐观，各种爬山运动放松。我有十几年的工作经验，参与过多个从0到1的项目，技术栈也不落后，最新的AI 技术我也会也一直在更新自己的知识体系。我觉得这只是暂时的调整期。
第二个月，开始有些焦虑，但依然相信能力匹配度，恰好遇上过年，想着年后在找。
第三个月，面试邀约寥寥无几，我开始复盘简历、优化话术、调整期望薪资。虽然有面试，也到了谈薪环节， 但是薪资连平薪都达不到，都被我拒绝了或因为薪资问题没谈拢拒绝了我。
第四个月，焦虑变成了困惑：”我到底哪里不够好？”
第五个月，这种困惑开始变质——我开始怀疑自己。是不是我真的不行了？是不是我的能力被市场淘汰了？
沙龙把这种心理状态叫做”污名的内化”。当外界反复以”失业”定义你时，你会逐渐接受这个定义，并开始用同样的逻辑攻击自己。这种自我攻击不是脆弱，而是人性——当同一个信号（无人回应）重复上千次，人很难不把它解读为自身价值的否定。
四、35岁的悖论：资历过高，也资历过低
如果说失业是”污点”，那35岁就是放大镜。
书中提到一个极具讽刺意味的现象：年长求职者（在美国语境下是50岁+，但在中国，这个年龄线被残酷地提前到了35岁）面临的是颠倒的优绩制度。
什么意思？
申请与原职级匹配的岗位，会被认为”资历过高”——“你之前是技术负责人，为什么要来我们这里做普通开发？你肯定不甘心，肯定待不久。”
申请相对低层级的岗位，又会被认为”年龄太大、性价比不高”——“我们要招的是能加班、薪资要求低的年轻人。”
我就卡在这种夹缝里。
投高级岗位，对方担心我要价高、”降不住”；投普通岗位，对方又嫌我年龄大、”不够年轻有活力”。有一次面试，HR很委婉地说：”你的经验很丰富，但我们这个岗位可能更适合职业发展早期的同学。”
这话翻译过来就是：你经验太多了，多到我们不知道怎么用你。
书中有一个求职者的话让我印象深刻：”雇用一个刚毕业的大学生，远比雇用一个有多年经验的人划算得多。”
这不是个人的失败，这是经济理性的冰冷计算。在这个计算里，35岁意味着更高的薪资期待、更成熟的时间观念（不愿无意义加班）、更难以”忽悠”的职场经验——而这些，在当下的招聘环境里，不是优势，是”缺点”。
五、社交求职：像乞丐，又像二手车推销员
沙龙在书中采访了无数失业者，发现一个普遍的情感困境：建立人际关系网对失业者来说是一个极其折磨人的过程。
不是不会社交。我在前公司是团队里最受欢迎的人之一。但”以求职为目的的社交”完全不同——它迫使你把自己放在”被施舍”的位置，一遍遍地解释”我为什么失业”、”我在找什么工作”、”你能帮帮我吗”。
书中提到一个实验：研究者向校友发出求助，请求帮忙介绍工作。当没有提到”失业”时，校友们热情回应；一旦提到”我已经失业一段时间”，对方的热情”瞬间冷却，取而代之的是怀疑和犹豫”。
这种怀疑不是恶意的，它来源于优绩制度的深层信仰：成功体现价值，失业反映缺陷。
我尝试过向内推的朋友求助，也参加过几次行业聚会。每次都要在”真诚”和”不让人尴尬”之间走钢丝。你不能表现得太急切，那会显得”可怜”；你也不能表现得太沮丧，因为”负面情绪会被视为不合格的警示标志”。
沙龙把这个叫做”污名陷阱”的二次伤害：你因为失业被污名化，又因为被污名化而产生的沮丧情绪，进一步被污名化。
六、这不是你的错，虽然这句话没什么用
这句话也我是之前被裁的+2 在知道我离职后安慰我的，让我不要从自己身上找原因。
读完整本书，也更加让释然，倒不是找到了”破局之道”，而是确认了一件事：我的困境不是个人能力的问题，而是一个系统性问题的个人呈现。 这种系统性的问题光靠个人是解决不了的。
沙龙在书中引用了一个残酷的数据：在美国，即使经济好转、失业率下降，长期失业者的处境反而会变得更糟——因为招聘者会疑惑：”现在经济形势大好，你怎么还没找到工作？”
这背后的逻辑是：市场结果被错误地解释为个人能力的结果。 一个人找不到工作，不是因为他所处的行业在收缩、不是因为他刚好碰上了公司裁员、不是因为他所在的年龄层被系统性排斥——而是因为他”有问题”。
这个逻辑在中国职场被演绎得更加赤裸。35岁门槛、996文化、”毕业”修辞——这些都指向同一个事实：劳动者在这里不是人，是耗材。 当耗材过了”最佳使用期限”，被淘汰是”正常”的，抱怨就是”不适应市场”。
知道这一点，并不会让求职变得更容易。但至少，它让我停止了对自己的攻击。
书中有一句话我抄在了笔记本上：
“失业求职者需了解失业并非个人之过，尽管这并不能直接让他们找到工作，但减少自责将有助于提升自己的心理健康和求职韧性。”
求职韧性——这个词比”正能量”有用得多。它不是让你假装乐观，而是在持续的拒绝中，保护好自己的心理能量，把”我失败了”重新框定为”这次没有匹配上”。
写在失业的第5个月20天，低保余额今日已到账。
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